El Consejo de Ministros, ha aprobado dos decretos publicados en el BOE del 14 de octubre (Real Decreto 902/2020  y Real Decreto 901/2020), en los se especifican dos obligaciones empresariales fundamentales:Garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres. Elaborar planes de igualdad.Igualdad retributiva y planes de igualdad contra la brecha salarial Dadas las circunstancias, así como las múltiples y reiteradas quejas referidas a la diferencia salarial de género, se evitaría la hasta ahora existente brecha salarial. De acuerdo a ésta, una mujer cobra por su trabajo más de un 15% menos que un hombre, realizando las mismas tareas. ¿Cuándo entran en vigor los decretos? El decreto que regula la igualdad retributiva entrará en vigor en seis meses, mientras que el que hace referencia a los planes de igualdad lo hará en tres.Según declaraciones de la ministra Díaz, “se pretende erradicar que en una empresa, la mujer no pueda ejercer los derechos de ciudadanía”. Por lo que esta norma servirá como herramienta para que los trabajadores puedan denunciar, y las mujeres defiendan sus derechos. Transparencia retributiva mediante un registro salarial En este sentido, el ejecutivo dicta una nueva normativa en base a la transparencia retributiva, por la que todas las empresas deberán publicar las tablas salariales de su plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos. En este registro retributivo, se detallará la información de retribución desglosada y promediada, tanto por clasificación profesional como por trabajos considerados de igual valor. Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que las personas trabajadoras a tiempo completo. Esta información será accesible para todos ellos. Si bien, en el caso de que la empresa cuente con representación legal, se solicitará a través de la misma.En un plazo máximo de seis meses desde su inmediata publicación en el BOE, las empresas indicadas, han de implantar este registro salarial que garantice la claridad en los sueldos. El único objetivo perseguido, es corregir las desigualdades de género en el mundo laboral. Atendiendo a esto, tal registro retributivo, deberá incluir entre otros, los siguientes datos:Valores medios de los salarios. Complementos salariales. Percepciones extra-salariales de la plantilla desagregadas por sexo, y distribuidas conforme a la clasificación profesional aplicable en la empresa.Plan de Igualdad Por consiguiente y respecto a las entidades de mayor tamaño (más de 50 trabajadores), se hace obligatoria que en la confección de su plan de Igualdad se incluya una Auditoría retributiva con perspectiva de género. El reglamento incide en la importancia de hacer una adecuada valoración de los puestos de trabajo para superar estereotipos. Asimismo, establece que en el plazo concertado de los citados seis meses desde su publicación, los Ministerios de Trabajo e Igualdad desarrollarán por orden ministerial, herramientas modelo que podrán ser utilizadas por las empresas para el registro y la valoración de los diferentes puestos. Cabe...

La Sala IV, de lo Social, del Tribunal Supremo señala en una sentencia que usar los datos de un geolocalizador GPS en el vehículo de empresa es lícito si existen una serie de circunstancias: Cuándo esta permitido el uso de datos del Geolocalizador del vehículo de empresa Está permitido si:El trabajador esté informado de la instalación del dispositivo. Tenga restringida la utilización del coche a la actividad laboral. El Geolocalizador sólo recoja información sobre el movimiento y localización del vehículo.La reciente sentencia ha establecido que considera procedente el despido de una trabajadora de una empresa de telecomunicaciones ante la utilización del vehículo de empresa de ésta durante un periodo en el que ella estaba de baja médica a pesar de la prohibición del uso del vehículo para fines diferentes a la actividad laboral.El uso del vehículo por la trabajadora, a la cual se le informó previamente de que el coche debía ser utilizado únicamente para su actividad laboral, fue registrado por el sistema de geolocalización del vehículo. Sin embargo, el alto tribunal no considera la existencia de invasión en sus derechos fundamentales debido la utilización del vehículo en contra de las indicaciones de la empresa en cuanto a su uso fuera del horario laboral. Sentencia del Tribunal Supremo acerca del Geolocalizador en vehículo de empresa "La trabajadora conocía que el vehículo no podía ser utilizado fuera de la jornada laboral y, junto a ello, que el mismo estaba localizable a través del receptor GPS. De ahí que no apreciamos ninguna invasión en sus derechos fundamentales con la constatación de los datos de geolocalización que permiten ver que el indicado vehículo es utilizado desobedeciendo las instrucciones de la empresa", indica la sentencia.Asimismo, en la sentencia también se explica que no hay tal invasión a la privacidad de la trabajadora. Esto se debe a que el geolocalizador únicamente recogía la ubicación y movimiento del vehículo. Es decir, los datos del GPS únicamente demostraban el uso indebido del vehículo fuera del horario de trabajo.Por lo anterior, el Tribunal Supremo estima el recurso realizado por la empresa contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, que consideró nulo el despido por entender que no era correcto usar los datos del GPS en tramos diferentes a la jornada laboral y confirma la sentencia inicial que desestimó la demanda de la trabajadora al entender procedente el despido, dictada por el Juzgado de lo Social número 4 de Almería. Conclusión En resumen, el despido es lícito según el tribunal. No se produce invasión de los derechos fundamentales de la trabajadora, debido a la concurrencia de los siguientes requisitos:Información sobre la instalación del dispositivo GPS Restricción de la utilización del vehículo a la actividad laboral El dispositivo recogía únicamente información...

Todavía sigue suscitando muchas dudas la retención a aplicar al administrador de una Sociedad. Por ello con este post queremos clarificar y dar luz a tus dudas. Retención a aplicar al administrador de una Sociedad Rendimientos del Trabajo Si eres administrador y gerente de tu empresa, las retribuciones que percibas por las tareas de gerencia se considerarán “Rendimientos del Trabajo”. No quedarán sometidas al tipo de retención variable aplicable a este tipo de rendimientos, sino a una retención fija del 35%. NOTA: Si en el ejercicio anterior al pago de los citados rendimientos del trabajo tu empresa hubiese tenido una cifra de negocios (ventas) inferiores a 100.000 €, la retención fija será del 19%.Si tienes el doble vinculo, es decir eres administrador y trabajador en tu sociedad, las retribuciones que percibas por los trabajos no propios de la gerencia (por ejemplo, trabajas en producción, taller, etc) también se considerarán rentas del trabajo. Pero en este caso el tipo de retención no es fijo, según lo comentado en el párrafo anterior. El porcentaje de retención será variable. Dependerá de la tabla general de retenciones aplicable a los trabajadores según escala de salario.Pero cuidado con este aspecto. La Agencia Tributaria no estima que haya un doble vinculo laboral si las tareas que desempeñas como trabajador y no como administrador se asocian a funciones de dirección, gerencia y control de tu empresa. En este caso solo considera como retribución las propias del administrador. Hacienda puede exigir el tipo de retención fijo del 35% o 19% (según el caso). Rendimientos de Actividades Económicas A todo esto existe una variante. Cuando la empresa presta servicios profesionales. Cuando es el socio administrador quien los presta efectivamente, y además cotiza como autónomo. Pues en este caso los rendimientos obtenidos por el desarrollo de su trabajo, se consideran “Rendimientos de Actividades Económicas” (y no del trabajo). En este caso el tipo de retención será del 15%. Para ello se deben dar las siguientes circunstancias:La sociedad deberá desarrollar una actividad calificada como “profesional” (no empresarial), según la sección segunda de las tarifas del IAE, y dicho socio deberá trabajar desarrollando la actividad del a sociedad. El socio deberá estar obligado a cotizar en el Régimen de Autónomos (o mutualidad alternativa). NOTA: Hay que tener en cuenta que las retribuciones por las tareas de administrador y gerente no cambian: se seguirá considerando como rendimientos del trabajo, y sometidos a una retención fija del 35%-19%.Si eres administrador de una sociedad, quizá también te interesen nuestros posts sobre Impuesto de Sociedades, Poder recíproco y solidario, Dietas de los administradores o Cómo pagar menos impuestos.En Carrillo Asesores podemos ayudarte con la gestión de tus impuestos. Contacta con nosotros. Estaremos encantados de atenderte.[sc name="firma_antonio"]...

Os informamos detalladamente de las nuevas medidas sociales en defensa del empleo, y recogidas en el Real Decreto-ley 30/2020.Se prorrogan automáticamente hasta el 31/01/2020 los expedientes de Fuerza Mayor vigentes basados en las causas del art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020. Los expedientes derivados de las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tenían su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, debidamente acreditadas.A efectos de exoneraciones en las cuotas a la Seguridad de estos ERTE, se crea el concepto de: Empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por expedientes de regulación temporal de empleo y una reducida tasa de recuperación de actividad:Empresas cuya actividad se clasifique en alguno de los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas –CNAE-09– previstos en el Anexo de la presente norma en el momento de su entrada en vigor. Las empresas cuyo negocio dependa, indirectamente y en su mayoría, de las empresas a las que se refiere el apartado anterior, o que formen parte de la cadena de valor de estas, en los términos establecidos a continuación.Se entenderá que son integrantes de la cadena de valor o dependientes indirectamente de las empresas a que se refiere el apartado 1, las empresas cuya facturación, durante el año 2019, se haya generado, al menos, en un cincuenta por ciento, en operaciones realizadas de forma directa con las incluidas en alguno de los códigos de la CNAE-09 referidos en el anexo indicado. Así como aquellas cuya actividad real dependa indirectamente de la desarrollada efectivamente por las empresas incluidas en dichos códigos CNAE-09.Exoneración de las cuota a la Seguridad Social Estas empresas podrán beneficiarse de la exoneración de las cuota a la Seguridad Social, respecto de las personas trabajadoras afectadas por el expediente de regulación temporal de empleo que reinicien su actividad a partir del 1 de octubre de 2020, o que la hubieran reiniciado desde 12 de mayo de 2020, y respecto de las personas trabajadoras que tengan sus actividades suspendidas entre el 1 de octubre de 2020 y el 31 de enero de 2021 y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, devengada en octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero de 2021, los porcentajes que se indican a continuación:Menos de 50 trabajadores a 29/02/2020, del 85 %. 50 ó más trabajadores a 29/02/2020, del 75 %.Empresas que también se podrán acoger a estas exoneracionesQue transiten desde un expediente de regulación temporal de empleo de fuerza mayor basado en las causas del artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, a uno de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción durante la vigencia de esta norma, cuya actividad se...

El Tribunal Supremo ha dictaminado que los repartidores de Glovo conocidos como “riders”, son falsos autónomos. Afirma que la relación existente entre un rider y la empresa tiene una naturaleza laboral. Los repartidores de Glovo: falsos autónomos Según esta sentencia, el Alto Tribunal, señala que Glovo no es una mera intermediaria en la contratación de servicios entre comercios y repartidores. Por tanto, estaríamos hablando de una empresa que presta servicios de recadería y mensajería, fijando las condiciones esenciales para la prestación de los mismos. Atendiendo a esto, Glovo se serviría de repartidores que no disponen de una organización empresarial propia y autónoma. Esta estructura subordina a quienes trabajan, no teniendo libertad de decisión respecto a cuándo y cómo realizan sus actividades.De este modo, el Supremo da por finalizado un proceso judicial que determina que los “riders” actuarán como asalariados. Se abre así la puerta a que Glovo tenga que pagar requerimientos millonarios a la Seguridad Social en concepto de cuotas no pagadas. El Ministerio de Trabajo prepara una nueva normativa El fallo del alto tribunal se ha conocido a las puertas de la nueva normativa que prepara el Ministerio de Trabajo , para hacer más explícita esa relación laboral que ha dictaminado el Supremo. Según declaraciones de Glovo: “están dispuestos a respetar la sentencia, y esperan la definición de un marco regulatorio adecuado por parte del Gobierno y Europa”.  La empresa afirma, “que siempre ha estado a favor de estas resoluciones judiciales, que comprenden situaciones concretas de un modelo en constante evolución”. Así mismo, la compañía ha manifestado en todo momento su intención de ser parte activa de la solución, manteniendo el consenso con asociaciones, agentes sociales y Ministerio.Para Glovo, la inclusión de estos repartidores como empleados, supondría un perjuicio importante en sus cuentas. Implicaría pasar de los 45 millones de euros que gastan en servicios profesionales independientes (en su inmensa mayoría pagos a “riders”), a unos costes laborales mucho más altos. En este sentido, ese incremento de costes podría superar el 50% al sumar cotizaciones como el mes de vacaciones o la provisión de la indemnización por despido. Además, perderían la controvertida flexibilidad de la que hoy disfrutan con la gestión de los “riders”. Globo continuará operando en España A pesar del fallo desfavorable, fuentes de Glovo han asegurado que “la firma continuará operando en España”. De hecho, son más de 7.000 repartidores quienes trabajan para Glovo en todo el país. Se consolida así, como la mayor compañía nativa digital de reparto. Remontado a años previos, recordamos que en 2018 controlaba entre el 30% y el 40% de la cuota de mercado de los pedidos “on line”, por detrás de Just Eat. Este último, se mueve en un modelo diferente de subcontratación y lleva 10 años ejercitando su labor en...

El trabajo a distancia ha ido aumentando en los últimos meses como consecuencia de la pandemia. El coronavirus, ha obligado a reinventar un nuevo modelo de trabajo, que aunque tenía débil asentamiento en las empresas españolas, se ha desarrollado con éxito. Lo que inicialmente se consideraba una forma secundaria de realizar las actividades laborales, ahora se contempla como una de las alternativas principales para que éstas se puedan seguir desempeñando. A partir de ahora, las empresas y los trabajadores deberán adaptarse a la nueva Ley del Teletrabajo aprobada este martes por el Gobierno, tras el acuerdo establecido entre el Ministerio con empresarios y sindicatos.El marco que dejó el estado de alarma decretado en marzo, obligó a millones de empleados a realizar sus labores profesionales desde casa. Repentinamente, una parte importante laboral del país, se vio forzada a desempeñar las tareas en su hogar, sin saber a qué derechos o deberes podían acogerse tanto plantillas como empresarios.En este sentido, las restricciones impuestas para limitar los contagios, han incrementado paulatinamente las horas trabajadas en remoto. Esto ha obligado a buscar un marco legal que permita gestionar este formato telemático. El documento decisivo, que no supone un cambio en las condiciones a las que están sometidos miles de trabajadores, y que permanecerán aún en casa de forma excepcional, clarifica aspectos tales como: qué se entiende por teletrabajo o quién asume ciertos gastos que conlleva. Nueva Ley del Teletrabajo A continuación, te detallamos las claves de esta nueva norma. ¿Qué se considera teletrabajo? Para que un trabajador pueda acogerse a esta normativa, deberá realizar en remoto un 30% de su jornada semanal durante un período de tres meses. Es decir, al menos dos días a la semana. Este es uno de los puntos que al principio de las negociaciones creaba más desacuerdo. Inicialmente, el porcentaje para que la nueva normativa se aplicara era del 20%. ¿Quién debe asumir los gastos? Las empresas han de hacerse cargo de todos los gastos necesarios para prestar el trabajo a distancia, así como de su mantenimiento. El mecanismo para la determinación, compensación, y/o abono de estos gastos se fijará por convenio colectivo. De esta forma, la empresa y los trabajadores tendrán que pactar si se aplica el teletrabajo y los costes que asume la misma. ¿Cuándo empieza a aplicarse esta nueva ley? La norma, que entrará en vigor en 20 días y se tramitará como proyecto de ley tras su convalidación, recoge también que en tres meses se han de concretar por escrito las condiciones individuales de los asalariados que se encuentren teletrabajando. Se establecen no obstante, unos plazos transitorios que permitan la correcta adaptación.A este respecto, entran a valorarse varias situaciones en el caso de la existencia previa de acuerdos o de convenios colectivos:Si dichos acuerdos concretaban una...

Con fecha 25 de Mayo de 2020, se reactivó la autorización de desplazamiento de trabajadores temporales extranjeros a Francia, para hacer frente a las necesidades de las empresas del sector agrícola, y para cubrir la demanda en mano de obra para la recolecta del sector, con algunas restricciones.Dado el estado de crisis sanitaria, el desplazamiento de trabajadores extranjeros tendrá que cumplir con una nueva normativa y medidas de control. Medidas de control para el desplazamiento de trabajadores temporales extranjeros a Francia Certificado de desplazamiento internacional Así será de obligado cumplimiento que el trabajador lleve en todo momento, un certificado de desplazamiento internacional según el modelo disponible en el sitio web del Ministerio del Interior (que incluye la declaración de ausencia de síntomas de infección por COVID-19, redactado en idioma inglés o francés).Les comunicamos el enlace del Ministerio de Interior francés, donde pueden descargar el certificado de desplazamiento internacional:https://mobile.interieur.gouv.fr/Actualites/L-actu-du-Ministere/Attestation-de-deplacement-et-de-voyage Documentación necesaria Igualmente, como para cualquier desplazamiento clásico, deberán aportar la documentación que anteriormente se solicitaba, y que detallamos a continuación:DNI. Acuse de recibo de la declaración previa de desplazamiento SIPSI. El resto de requisitos relativos a los desplazamientos sigue evidentemente en vigor declaración previa, nombramiento de representante,…).A la hora del desconfinamiento en Europa, la reapertura de las fronteras se está realizando de manera progresiva. Desde el 15 de junio de 2020, varios países de la Unión Europea como Francia, han reabierto fronteras a algunos de sus vecinos europeos.Te seguiremos informando, en función de las novedades que se vayan publicando en relación al levantamiento de las restricciones.Para información más detallada sobre el desplazamiento de los trabajadores en el extranjero, puedes consultar este post.Si tienes cualquier duda sobre el desplazamiento de trabajadores temporales extranjeros a Francia, contacta con nosotros. En Carrillo Asesores estaremos encantados de atenderte.[sc name="firma_alain"]...

El gobierno ha aprobado nuevas medidas para los ERTE mediante el Real Decreto ley 18/2020 de 12 de mayo. Estas medidas aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo entran en vigor el 13 de mayo de 2020. Nuevas medidas para los ERTE, expedientes de regulación temporal de empleo Estas medidas se resumen en 5 puntos principales:ERTE de Fuerza Mayor. ERTE basados en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Medidas en materia de protección por desempleo. Exoneración de cuotas a la Seguridad Social durante los meses de mayo y junio. Salvaguarda del empleo.Las resumimos a continuación. ERTE de Fuerza Mayor Los ERTE de Fuerza Mayor derivados del COVID-19 se mantendrán mientras duren las causas que los motivaron. En ningún caso más allá del 30 de junio de 2020.No obstante, mediante acuerdo de Consejo de Ministros se podrá establecer una prórroga de estos expedientes, en atención a las restricciones de la actividad vinculadas a razones sanitarias que subsistan llegado el 30 de junio de 2020.Las empresas con ERTE de Fuerza Mayor, desde el momento en que las causas motivadoras del expediente permitan la recuperación parcial de su actividad y hasta el 30 de junio de 2020, deberán de proceder a reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por el ERTE. Siempre en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.Se deberá comunicar a la autoridad laboral la renuncia total, en su caso, al expediente de regulación temporal de empleo autorizado. Dentro de un  plazo de 15 días desde la fecha de efectos de aquella.Las empresas y entidades deberán comunicar al Servicio Público de Empleo Estatal aquellas variaciones que se refieran a la finalización de la aplicación de la medida respecto a la totalidad o a una parte de las personas afectadas, bien en el número de estas o bien en el porcentaje de actividad parcial de su jornada individual, cuando la flexibilización de las medidas de restricción que afectan a la actividad de la empresa permita la reincorporación al trabajo efectivo de aquellas. ERTE basados en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción A los ERTE basados en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción iniciados tras la entrada en vigor del presente real decreto-ley y hasta el 30 de junio de 2020, les resultará de aplicación el artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, con las especialidades recogidas en este precepto.La tramitación de estos expedientes podrá iniciarse mientras esté vigente un ERTE de fuerza mayor por COVID-19.Cuando el ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se inicie tras la finalización de un ERTE por fuerza mayor COVID-19, la fecha de efectos de aquél se retrotraerá a la fecha de...

El Gobierno ha aprobado una Orden en la que detalla por actividades las empresas y autónomos que pueden pedir una moratoria en el pago de cotizaciones sociales. Estas se añaden a aquellas cuya actividad se ha visto suspendida por la declaración del estado de alarma que explicamos en este post junto a otras medidas. ¿Qué nuevas actividades que pueden pedir una moratoria en el pago de cotizaciones sociales? La moratoria en el pago de cotizaciones sociales prevista en el artículo 34 del Real Decreto-ley 11/2020 resultará de aplicación a las empresas y a los trabajadores por cuenta propia cuya actividad económica, entre aquellas que no se encuentren suspendidas con ocasión del estado de alarma, esté incluida en los siguientes códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE-2009):119 - Otros cultivos no perennes. 129 - Otros cultivos perennes. 1812 - Otras actividades de impresión y artes gráficas. 2512 - Fabricación de carpintería metálica. 4322 - Fontanería, instalaciones de sistemas de calefacción y aire acondicionado. 4332 - Instalación de carpintería. 4711 - Comercio al por menor en establecimientos no especializados, con predominio en productos alimenticios, bebidas y tabaco. 4719 - Otro comercio al por menor en establecimientos no especializados. 4724 - Comercio al por menor de pan y productos de panadería, confitería y pastelería en establecimientos especializados. 7311 - Agencias de publicidad. 8623 - Actividades odontológicas. 9602 - Peluquería y otros tratamientos de belleza.Además de esta moratoria en el pago de cotizaciones sociales, el gobierno ha tomado numerosas medidas para paliar los efectos de la pandemia de coronavirus Covid-19. Puedes informarte de ellas diariamente en nuestro blog.Si tienes cualquier duda al respecto, contacta con nosotros. En Carrillo Asesores estaremos encantados de atenderte.[sc name="firma_pedrolacal"]...

Desde que el pasado 11 de marzo de 2020, la OMS declara “pandemia internacional" a  la crisis originada por el COVID-19, la mayoría de gobiernos han desarrollado una serie de medidas tendentes a paliar los perniciosos efectos económicos que, sobre empresas y autónomos, pueden derivarse. En este post vamos a poner el foco en la renegociación y suscripción de nuevos contratos tras el coronavirus.En el caso de España, tras la declaración de estado de alarma a través de Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, se ha generado una situación excepcional que está teniendo un enorme impacto en nuestras relaciones socio-económicas y comerciales, entre otros como:Imposibilidad de dar cumplimiento a los contratos suscritos debido, por ejemplo, a falta de suministros. Problemas para el transporte de mercancías. Posibles ertes. Graves dificultades económicas por la caída de la demanda.Nuevos contratos tras el coronavirus En estos casos ya no será posible invocar ciertas causas de exoneración de responsabilidad como la fuerza mayor (art. 1105 del Código Civil), o solicitar la resolución o suspensión del contrato al amparo de la doctrina cláusula rebus sic stantibus, al no existir el requisito de la imprevisibilidad.Hay que tener en cuenta que la situación actual nos aconseja ser excepcionalmente escrupulosos y previsores en la fase de negociación precontractual y, especialmente, en la definición del régimen de asunción de responsabilidades, especialmente al tratarse de contratos internacionales de prestación de servicios, dado el diferente impacto del Covid-19 en los diferentes estados, y las medidas adoptadas por los gobiernos. ¿Qué pasará en el futuro? En primer lugar, las partes deben tener claro qué eventos importantes pueden darse a lo largo de la duración del contrato que puedan tener incidencia en el devenir de la relación contractual, y acordar las consecuencias que tales eventos pueden producir.Pueden ser ejemplos de estos eventos que afecten a la relación contractual: la aprobación de nuevas medidas legislativas que prohíban la producción o comercialización en determinados sectores productivos, la aprobación de nuevas normas que afecten a la validez de determinadas cláusulas contractuales, la imposibilidad de entrega de mercancías por cierres de fronteras, aprobación de nuevos requisitos para el transporte… etc. Consecuencias jurídicas Una vez clarificados los posibles eventos importantes, las partes, de común acuerdo, deben regular las consecuencias jurídicas que se derivan de tales circunstancias. Las cláusulas que tienden a distribuir los riesgos del contrato suelen ser muy variadas. Pero debemos centrar nuestra atención en las cláusulas resolutorias. En ellas, las partes pueden determinar los supuestos en que será posible accionar la resolución del contrato. También se podrán establecer previsiones en relación a la suspensión del contrato, la ampliación de los plazos de cumplimiento o la renegociación de las condiciones…Lógicamente, el contenido de estas cláusulas variará en función del objeto del...