El pasado 1 de mayo entró en vigor el Real Decreto 302/2019, de 26 de abril, por el que se regula la compatibilidad de la pensión de jubilación y creación artística. Pasa a regularse una cuestión que se venía demandando desde hace un tiempo por los artistas.Según la norma, el artista no tendrá que decidir entre percibir su jubilación o continuar con su actividad artística. El fundamento de esta decisión se debe a que se considera de vital importancia la actividad artística y creativa.La exposición de motivos sigue y precisa que una sociedad moderna no debe “prescindir del capital intelectual que aportan creadores y artistas, particularmente en su etapa de madurez, cuando la experiencia acumulada puede favorecer la producción de obras o actuaciones más completas".Además destaca que "la actividad creativa constituye una aportación personal, única e irrepetible [...

La Inspección de Trabajo considerará el incumplimiento del registro horario como infracción grave Según el Real Decreto Ley 8/2019 de 8 de marzo, de medidas urgentes en materia de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, las empresas tendrán que registrar diariamente la jornada de sus trabajadores a partir del 12 de mayo. Se trata de la fecha en la que entrará en vigor la modificación del art. 34 del Estatuto de los trabajadores, referido al registro de la jornada.En concreto, dicha modificación establece la obligación para todas las empresas de registrar diariamente la jornada de sus trabajadores. El registro deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de cada persona trabajadora, así como cualquier descanso dentro de la misma, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.El Real Decreto modifica también la Ley de Infracciones laborales, considerándose infracción grave (con sanción económica) el no tener el registro de jornada. ¿Qué modelos podemos usar? Los modelos de registro horario que se pueden usar son variados. La ley deja libertad sobre el modelo a utilizar, pudiendo ser desde una plantilla donde aparezcan los datos del trabajador, junto con su hora de entrada, su hora de salida y su firma diaria, o cualquier otra forma de registros electrónicos o informáticos, tales como sistemas de fichaje por medio de tarjeta magnética, huella dactilar o mediante ordenador. El sistema elegido debe ser fiable y garantizar la invariabilidad de los datos.La empresa organizará y documentará este registro mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa. En su defecto, por decisión del empresario previa consulta con los representantes de los trabajadores.La empresa conservará los registros horarios durante cuatro años y permanecerán a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social.Si tienes alguna consulta sobre cómo implementar el registro horario de jornada, en Carrillo Asesores podemos aclararte todas las dudas que tengas al respecto.[sc name="firma_mariaDoloresGuzmanSuarez"]...

Recientemente se han aprobado el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación y el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. Detallamos aquí algunas de sus medidas laborales más importantes a tener cuenta por las empresas: Obligaciones para las empresas Registro de jornada:Esta medida entrará en vigor el 12 de mayo de 2019-En primer lugar, la empresa garantizará el registro diario de la jornada. Este deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona de la plantilla.-Previa consulta con los representantes de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.-La empresa conservará los registros durante cuatro años, los cuales permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo. Registro de los valores medios de los salarios: La empresa está obligada a llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos salariales y extra salariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Este registro estará en posesión de los representantes de los trabajadores, para que las personas que trabajan en la empresa puedan acceder a él. Planes de igualdad: Se amplían progresivamente las empresas que están obligadas a implementarlos.-Para el año 2020, las empresas de más de 150 trabajadores-En 2021, las de más de 100 trabajadores-A partir de 2022, empresas de 50 trabajadores en adelante Medidas sociales Paternidad: El permiso de paternidad pasa a ser de dieciséis semanas de forma progresiva.-A partir del 1 de abril del 2019: el permiso de paternidad será de ocho semanas. Las dos primeras obligatorias e inmediatamente posteriores al parto. El resto, a voluntad del trabajador en periodos semanales de forma acumulada o interrumpida. Se podrá disfrutar desde la finalización del periodo obligatorio hasta que el hijo o hija cumpla 12 meses.-Desde el 1 de enero de 2020: será de doce semanas. Las cuatro primeras obligatorias e inmediatamente posteriores al parto. Las demás, se disfrutarán en las mismas condiciones que el punto anterior.-Desde el 1 de enero de 2021: será de dieciséis semanas. Las seis primeras obligatorias e inmediatamente posteriores al parto. Las restantes en la misma forma que los puntos anteriores.El disfrute de cada periodo semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos periodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación de 15 días. Se podrá disfrutar a jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. Las semanas obligatorias a continuación...

El 8 de diciembre de 2018 entró en vigor el Real Decreto-ley 20/2018, de 7 de diciembre, de medidas urgentes para el impulso de la competitividad económica en el sector de la industria y el comercio en España. Este modificó la Ley General de la Seguridad Social introduciendo novedades sobre la jubilación parcial.Se seguirá aplicando la regulación anterior a la Ley 27/2011 para la modalidad de jubilación parcial con simultánea celebración de contrato de relevo, a las causadas antes del 1 de Enero de 2023. Para ello, se tienen que cumplir ciertos requisitos. Requisitos para la empresa -Más del 70% de los trabajadores de la empresa deben tener contrato indefinido cuando se solicite la jubilación parcial.-Se exige necesariamente celebración simultánea del contrato de relevo.-La reducción de la jornada laboral de la persona jubilada parcialmente será de entre el 25% y el 67%. Podrá ser del 80% cuando el relevista sea contratado indefinidamente a jornada completa.-Debe existir una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial. La del trabajador relevista no podrá ser inferior al 65% del promedio de las bases de cotización correspondientes a los últimos 6 meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial. Requisitos para la persona solicitante de la jubilación parcial - Solamente accederán a la jubilación parcial quienes no hayan cumplido la edad de jubilación fijada para 2019:65 años (si han cotizado al menos 36 años y 9 meses)65 años y 8 meses (para quienes no alcancen este periodo cotizado)- Que la persona que solicite la jubilación parcial realice funciones que requieran esfuerzo físico o alto grado de atención. Ello en tareas de fabricación, elaboración o transformación, así como de montaje, puesta en funcionamiento, mantenimiento y reparación de maquinaria y equipo industrial en empresas clasificadas como industria manufacturera. Siempre y cuando las funciones se vengan realizando como mínimo durante los 12 meses anteriores al hecho causante y se posea un certificado de empresa firmado por el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales que lo acredite.-La persona solicitante del acceso a la jubilación parcial debe acreditar una antigüedad en la empresa de, mínimo, 6 años.-El período de cotización debe ser de 33 años o de 25 para personas con discapacidad en grado igual o superior al 33%. Computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de prestación social sustitutoria. Esto con el límite máximo de 1 año y sin tener en cuenta la parte proporcional por pagas extraordinarias.(Post relacionado "Cómo jubilarse y ser gerente de la empresa") [sc name="firma_aliciagarcia"]...

El 1 de marzo fue aprobado en Consejo de Ministros el Real Decreto-ley contra la desigualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.  El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación es una de las leyes más esperadas del actual gobierno. Aunque se presumía de mayor calado, ha dejado varias medidas que nos acercan más a lo que debe ser una igualdad efectiva en materia laboral.En primer lugar, se amplían los permisos por nacimiento y cuidado del menor para equiparar progresivamente a ambos progenitores. Para el progenitor distinto a la madre biológica se prevé la ampliación a 16 semanas. Esta se hará de forma progresiva hasta 2021.En segundo lugar, se recoge la reforma del Estatuto de los trabajadores para reforzar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, sin discriminación. Refuerza también el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, en línea con lo establecido en la Recomendación de 7 de marzo de 2014 de la Comisión Europea.Se establecerá la obligatoriedad de llevar un registro de los salarios desagregados por sexo. De esta forma, se introduce el concepto de salario de igual valor, reduciendo así la brecha salarial existente.Finalmente, se amplia el número de empresas obligadas a contar con planes de igualdad. Anteriormente, sólo afectaba a aquellas que tuvieran 250 personas empleadas o más. A partir de ahora, deberán tenerlo las compañías de más de 150. Desde el segundo año de vigencia, las de más de 100, y al tercero, las de más de 50.Estos planes de igualdad deberán hacerse constar en un registro que dependerá de la Dirección General de Trabajo. Dicho registro formará parte del que ya existe de convenios y acuerdos colectivos. Ventajas de la elaboración de un Plan de Igualdad Un Plan de Igualdad tiene como finalidad eliminar cualquier tipo de desigualdad o discriminación que pueda darse en una organización por razón de sexo e integrar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres como un beneficio básico de la organización y como eje de los procedimientos de gestión. El Plan de Igualdad debe propiciar la eliminación de los desequilibrios y desigualdad de mujeres y hombres.La puesta en marcha de un Plan de Igualdad no solo se debe realizar para cumplir con la normativa señalada. Su implantación trae consigo numerosas ventajas, entre las que destacamos:Retención del talento. Optimización de los recursos humanos, aprovechando la importante formación que están adquiriendo las mujeres y los buenos resultados que ofrecen. Mejora del clima laboral. Aumento de la reputación interna de compañía / organismo público entre la plantilla. Preparación para el futuro. Los equipos...

El Real Decreto-Ley 28/2018 establece las principales novedades que afectan a las personas que trabajan por cuenta propia, aunque se trata de medidas provisionales hasta la implantación en 2019 de un sistema de cotización por ingresos reales. Estas son: euros 1.- BASES DE COTIZACIÓN euros Desde el 1 de Enero de 2019 las bases mínimas de cotización se incrementaron en un 1,25% respecto a las de 2018, quedando la base mínima de carácter general en 944,40 euros y siendo su base máxima 4070,10 euros. La base mínima para el autónomo societario quedará fijada para 2019 en 1214,08 euros. euros 2.- ÁMBITO DE PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES AUTÓNOMOS euros Desde el  1 de Enero de 2019 se ha incrementado el ámbito de protección de los autónomos, incorporando de modo obligatorio todas las contingencias que puedan sobrevenir del ejercicio de su actividad y que, hasta el momento, se podían elegir de forma voluntaria por el propio autónomo. De este modo, la acción protectora del trabajador por cuenta propia se extiende de forma obligatoria a la cobertura de contingencias profesionales, cese actividad y formación profesional, que se añaden a las contingencias comunes. Estas nuevas coberturas permiten que el trabajador autónomo: euros                   o   Pueda cobrar prestación desde el primer día en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional                   o   Deje de pagar la cuota de autónomo desde el segundo mes de baja y hasta el momento del alta                   o   Tenga mayor acceso a la prestación por cese de actividad                   o   Aumente la duración por cese de actividad que pasa de 12 a 24 meses                   o   Acceda a formación continua euros 3.- TIPOS DE COTIZACIÓN euros Con efectos de 1 de Enero los tipos de cotización para los autónomos serán los siguientes: euros                      -   Contingencias comunes 28,3 %                      -   Contingencias profesionales 0,9 %, del que 0,46% corresponde a incapacidad temporal y 0,44% a incapacidad                           permanente, muerte y supervivencia.                      -   El 0,7% corresponde a  cese de actividad                      -   0,1% a formación profesional euros También se establece un aumento progresivo en los tipos de cotización por contingencias profesionales y cese de actividad, según la siguiente escala: euros Por contingencias profesionales: euros                      -   En 2020, el tipo aplicable será 1,1 %                      -   En 2021, pasará a 1,3%                      -   A partir de 2022, será el que se establezca en la Ley de Presupuestos Generales euros Por cese actividad: euros                      -  En 2020, será 0,8 %                      -  En 2021 el 0,9 %                      -  En 2022, será el que se establezca en la Ley de Presupuestos Generales euros 4.-  TARIFA PLANA euros Se mantiene la bonificación de Tarifa Plana para los nuevos trabajadores autónomos que cumplan con los requisitos ya existentes, pero pasa de 50 a 60 euros al mes durante los 12 primeros meses en el caso de que se hubiese optado por la base mínima, ya que deberán cotizar...

Tras la aprobación del Real Decreto 28/2018, de 28 de diciembre por el que se aprueban medidas de urgencia sobre la creación artística y cinematográfica, se afianzan algunas de las propuestas que se formularon en el informe de la subcomisión para la Elaboración del Estatuto del artista.Se modifica el artículo 249 de la Ley General de la Seguridad Social incluyendo los periodos de  inactividad de los artistas en espectáculos públicos. Para ello, de forma voluntaria pueden continuar incluidos en el Régimen de la Seguridad Social siempre que en el año natural anterior acrediten 20 días en alta con prestación de servicios reales, superando las retribuciones percibidas por esos días el triple del SMI en cómputo mensual del momento. Para realizar la solicitud el plazo será del 1 al 15 de enero, ampliado este año hasta el 31 de marzo.Es incompatible con la inclusión del trabajador en cualquier otro Régimen de la Seguridad Social. Durante el periodo de inactividad, el trabajador cotizará sobre la base mínima del grupo 7 (1.050€ en el año 2019) y la cuota a pagar será del 11,50%.La acción protectora de la Seguridad Social garantiza que durante el tiempo que el artista esté en situación de inactividad tenga derecho a prestaciones económicas por maternidad, paternidad, incapacidad permanente, y muerte y supervivencia derivada de contingencias comunes. Además, en los casos de riesgo por embarazo y lactancia, la trabajadora tendrá derecho a un subsidio del 100% de la base de cotización mencionada anteriormente.En este Real Decreto el gobierno aprueba publicar dos normas reglamentarias  en el plazo máximo de seis meses:Una que regule la compatibilidad de la pensión de jubilación con las actividades profesionales a través de las que se perciben derechos de propiedad intelectual. Esta compatibilidad conllevará una cotización especial de solidaridad del 8% y, en el caso de trabajo por cuenta ajena, el 6% corresponderá a la empresa y el 2% al trabajador Otra norma que modifique el RD 1435/1985, de 1 de Agosto, que regula la relación laboral especial en espectáculos públicos.Con estos cambios normativos se van afianzando las propuestas que se realizaron en el informe para la creación del Estatuto del Artista, pues tanto la protección en materia de Seguridad Social, como la compatibilidad de la prestación por jubilación y los derechos de autor eran dos grandes temas que han tenido una reivindicación histórica para este colectivo.[sc name="firma_auroragarcia"]...

Suma y sigue el debate sobre la situación del “Triángulo de las Bermudas” ACTOR-REPRESENTANTE-PRODUCTORA. Tras el turno de los futbolistas, toca regular y establecer la forma de interactuar (mercantil o laboral) entre los agentes implicados en el mundo del Cine, Teatro, Música o Publicidad. Por ello, en el siguiente post, abordaremos algunas de las dudas o cuestiones que están encima de la mesa de las productoras y oficinas de representación.ARTISTAS Y ACTORES COMO PERSONAL LABORAL ¿SE PODRÍA SER AUTÓNOMO? La clave para responder a esta pregunta pasa por tener claro si el actor o artista está sujeto a la organización, horario y directrices de quien le ha encargado la prestación. En caso afirmativo, debe estar dado de alta como trabajador aplicándose el Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos. Para aquellos casos donde la actriz o el músico pongan sus medios y se organicen para la consecución de un resultado incierto, podríamos entender que puede darse una prestación de servicios mercantiles, todo ello con base a la reciente sentencia del Tribunal Supremo, pronunciándose al respecto, cuya opinión nuestra figura aquí.COMO LABORAL, EL ACTOR DEBE INGRESAR EL CACHÉ Y PAGAR AL REPRESENTANTE Hasta la fecha no se había abordado con claridad este punto, ya que las productoras venían dividiendo el caché del actor, según los usos del sector, 85-15 %, ingresando el 85 el actor y 15 el representante, creando la productora funciones y tareas que asignar al representante para justificar esta forma de proceder, en otras palabras, las productoras no son cliente del representante y sí lo es actor. Sin embargo y, sin que sirva de precedente para nuestro sector, el fútbol nos ha enseñado el riesgo fiscal y tributario de esta operación. La realidad, aunque no sea de agrado para todos los afectados, es que sin actor o artista, no hay representante. Por lo tanto, los representantes a efectos jurídicos no dejan de ser un prestador de servicios del actor, como el dentista, entrenador personal, profesor de inglés o, incluso, el abogado.EJEMPLO PRÁCTICO LABORAL PRODUCTORA ARTISTA. Productora contrata a un artista para una sesión donde pactan un caché neto de 300 €:Sobre el bruto de 300 €, el artista deberá pagar a su representante, quien le emitirá factura del 15 %, esto es, 45 €, siempre y cuando en el contrato de representación se pactará sobre bruto y no neto.PROBLEMAS Y SOLUCIONES PARA TODOS Con este nuevo sistema, la realidad es que, a priori, el actor o artista no puede deducirse el IVA ni el gasto que soporta al pagarle a su representante. Si bien es cierto que desde el Departamento de Arte, Ocio y Deporte de Carrillo Asesores, somos...