El Consejo de Ministros, ha aprobado dos decretos publicados en el BOE del 14 de octubre (Real Decreto 902/2020 y Real Decreto 901/2020), en los se especifican dos obligaciones empresariales fundamentales:
Garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres.
Elaborar planes de igualdad.
Igualdad retributiva y planes de igualdad contra la brecha salarial
Dadas las circunstancias, así como las múltiples y reiteradas quejas referidas a la diferencia salarial de género, se evitaría la hasta ahora existente brecha salarial. De acuerdo a ésta, una mujer cobra por su trabajo más de un 15% menos que un hombre, realizando las mismas tareas.
¿Cuándo entran en vigor los decretos?
El decreto que regula la igualdad retributiva entrará en vigor en seis meses, mientras que el que hace referencia a los planes de igualdad lo hará en tres.
Según declaraciones de la ministra Díaz, “se pretende erradicar que en una empresa, la mujer no pueda ejercer los derechos de ciudadanía”. Por lo que esta norma servirá como herramienta para que los trabajadores puedan denunciar, y las mujeres defiendan sus derechos.
Transparencia retributiva mediante un registro salarial
En este sentido, el ejecutivo dicta una nueva normativa en base a la transparencia retributiva, por la que todas las empresas deberán publicar las tablas salariales de su plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos.
En este registro retributivo, se detallará la información de retribución desglosada y promediada, tanto por clasificación profesional como por trabajos considerados de igual valor. Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que las personas trabajadoras a tiempo completo. Esta información será accesible para todos ellos. Si bien, en el caso de que la empresa cuente con representación legal, se solicitará a través de la misma.
En un plazo máximo de seis meses desde su inmediata publicación en el BOE, las empresas indicadas, han de implantar este registro salarial que garantice la claridad en los sueldos. El único objetivo perseguido, es corregir las desigualdades de género en el mundo laboral. Atendiendo a esto, tal registro retributivo, deberá incluir entre otros, los siguientes datos:
Valores medios de los salarios.
Complementos salariales.
Percepciones extra-salariales de la plantilla desagregadas por sexo, y distribuidas conforme a la clasificación profesional aplicable en la empresa.
Plan de Igualdad
Por consiguiente y respecto a las entidades de mayor tamaño (más de 50 trabajadores), se hace obligatoria que en la confección de su plan de Igualdad se incluya una Auditoría retributiva con perspectiva de género. El reglamento incide en la importancia de hacer una adecuada valoración de los puestos de trabajo para superar estereotipos. Asimismo, establece que en el plazo concertado de los citados seis meses desde su publicación, los Ministerios de Trabajo e Igualdad desarrollarán por orden ministerial, herramientas modelo que podrán ser utilizadas por las empresas para el registro y la valoración de los diferentes puestos. Cabe destacar, que la auditoría retributiva deberá ser objeto de una auditoría externa, que a su vez valore la integración y el grado de aplicación óptimo del principio de igualdad de retribución en la empresa.
La normativa amplía las exigencias del Real Decreto-ley 6/2019, por el que se introdujo la obligación de elaborar y aplicar planes de igualdad en empresas de más de 50 empleados. Desde el sábado 7 de marzo, aquellas compañías con más de 150 trabajadores deberían tener implementado un plan de igualdad. Las empresas de entre 100 y 150 empleados tendrán un año más de plazo para hacerlo (marzo de 2021). Mientras tanto, las que tengan entre 50 y 100 trabajadores estarán obligadas a partir de marzo de 2022.
¿Cuál es el objetivo de estos Decretos?
El objeto de estas regulaciones, se fundamenta en establecer medidas específicas que hagan efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. De este modo, se llevarán a cabo mecanismos necesarios que permitan identificar y subsanar tal marginación en dicho ámbito.
Según estos preceptos, la discriminación salarial sería considerada una falta muy grave en materia de relaciones laborales, lo que estaría sancionado con multas que podrían llegar hasta los 180.000 euros. En relación a esto, aquellas empresas que participen en procesos de contratación con las administraciones públicas, deberán prestar especial atención. El incumplimiento de esta obligación puede afectar negativamente a su capacidad para concurrir a dichos concursos públicos.
Los dos textos legislativos son fruto del Acuerdo por la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo, alcanzado el pasado mes de julio. Además, otorgan rango de ley a los reglamentos de Igualdad Retributiva y de Planes de Igualdad, acordados en el marco del Diálogo Social, como han señalado ambos ministerios.
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