CÓMO GESTIONAR A LOS EXPATRIADOS

Actualizado: ene 31

Expatriados: El trabajador desplazado a otro país miembro de la Unión Europea.

¿Qué normativa se aplica a los expatriados?

El estatuto de trabajador desplazado es definido por la directiva europea del 16 de diciembre de 1996, establecida por el Consejo y el Parlamento europeos.

La directiva relativa al desplazamiento de los trabajadores cubre a los trabajadores enviados a otro Estado miembro de la Unión Europea (así como a Suiza) en tres casos:

  1. Cuando un empleador envía a un trabajador hacia otro Estado miembro para su cuenta y bajo su dirección, en el marco de un contrato concluido entre el empleador y otra parte, situada en este Estado, para la cual los servicios deben ser efectuados.

  2. Cuando un empleador envía a un trabajador hacia un establecimiento o una empresa que pertenece al mismo grupo y está situada sobre el territorio de un Estado miembro.

  3. Cuando un empleador, como empresa de trabajo temporal “alquila” los servicios de un trabajador a una empresa usuaria, implantada o que trabaja en otro Estado miembro.

¿Qué legislación se aplica a los expatriados?

Durante el período de desplazamiento, cuya duración inicial no puede superar los doce meses, la relación de trabajo entre empleador y trabajador desplazado está mantenida.

Las cotizaciones sociales aplicadas son las del país de origen (España).

A cambio, el salario y las condiciones de trabajo del empleado desplazado siguen las reglas del país en el cual el trabajo se desarrolla.

Así, durante la duración del desplazamiento, el empleador tendrá que respetar las principales reglas de protección de los trabajadores vigentes en el país donde se presta el servicio, particularmente en cuanto a:

  1. El salario mínimo no puede ser inferior al salario mínimo del país de acogida.

  2. Las horas extraordinarias cuando son efectuadas deben ser pagadas en función de la  tasa vigente.

  3. Los períodos máximos de trabajo y los períodos mínimos de descanso.

  4. La jornada laboral, trabajo nocturno y a turnos, descanso semanal, fiestas y permisos.

  5. Vacaciones anuales y suplementos adicionales y/o el salario adicional por vacaciones cuando sea previsto por la legislación.

  6. Cuantía del salario, complementos adicionales regulados por el convenio colectivo del ramo, gratificaciones extraordinarias reguladas según contrato laboral o por aplicación del convenio del ramo.

  7. Contrato de trabajo: puede que en algunos casos haya que consignar el salario percibido por el trabajador y su duración (fecha de finalización)

  8. Normas en materia de nominas (horas normales y extraordinarias, pluses…)

  9. La salud y la seguridad en el trabajo.

Por lo tanto, es muy importante informarse, antes de enviar a un trabajador a otro país de la UE, de la legislación aplicable en este país.

En efecto, para proteger su mercado laboral frente al incremento de trabajadores que provienen de países cuyos seguros sociales son menos elevados, pudiéndose considerar como “dumping social”, algunos países como Francia han lanzado planes de inspecciones, dirigidos a ese tipo de trabajadores.

Desde algunos años, algunas empresas, en particular empresas de trabajo temporal, se han visto obligadas a pagar sanciones muy cuantiosas por no cumplir la legislación vigente.

La sanción puede ir hasta el cierre del establecimiento y penas de cárcel para los dirigentes.

Los trabajadores por cuenta propia que desean ejercer su actividad durante un período de tiempo limitado (máximo de 12 meses, prorrogable otros 12) en un Estado miembro que no sea él donde habitualmente ejerce su actividad, tendrán también la posibilidad de permanecer afiliados al régimen de seguro previsto en su Estado de establecimiento.

¿Qué trámites deben hacerse para gestionar la situación de los expatriados?

Cuando una empresa desea desplazar a un trabajador hacia otro Estado miembro, ésta deberá solicitar a la Dirección Provincial de la Tesorería General  de la Seguridad Social el “Certificado relativo a la legislación aplicable” (formulario E 101), que certifica que el trabajador está sujeto a la legislación española de Seguridad Social durante todo el tiempo del desplazamiento.

Ese formulario debe poder ser presentado por el trabajador o la empresa, en cualquier momento, a petición de los organismos de seguridad social de los países de destino.

La empresa realizará su solicitud mediante el modelo TA 300 “Solicitud de información sobre la legislación de Seguridad Social aplicable”.

Ese trámite será también él que se tendrá que llevar a cabo para ejercer una actividad en el territorio de dos o más Estados miembros.

Si el trabajador tiene que seguir ejerciendo la actividad en el otro país, más allá de los doce meses iniciales, para solicitar una prorroga de mantenimiento a la legislación española de Seguridad Social, habrá que rellenar el formulario E 102 “Prorroga de desplazamiento o de actividad no asalariada”.

Esa solicitud se tendrá que hacer o a la Tesorería General  de la Seguridad Social o a la administración correspondiente en el otro país mediante el modelo TA 300 “Solicitud de información sobre la legislación de Seguridad Social aplicable”.

Es posible también que la administración del país donde se prestan los servicios pueda solicitar otra declaración previa, por carta certificada, correo electrónico o fax.

La declaración se tendrá que hacer por lo tanto en el idioma de ese país.

Para poder recibir la asistencia sanitaria, el trabajador deberá disponer de la tarjeta sanitaria europea.

Trabajadores contratados en España para ser desplazados.

Sólo se podrá emitir el formulario en los casos siguientes:

  1. El trabajador está dado de alta a la Seguridad Social española.

  2. Mantenimiento de la relación laboral durante todo el tiempo del desplazamiento.

  3. La empresa debe ejercer una actividad en España.

Si necesita alguna aclaración o desea aportar su punto de vista, déjenos su comentario.


Alain Luherne

Documentación y estudios.

Asesores fiscales y abogados Murcia

TLF. 34968242258 – 34915322935



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