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Acoso por razón de género

Primeramente, cabe aclarar que el acoso sexual y el acoso por razón de género están relacionados entre sí. Ambos son considerados actos discriminatorios y perseguidos por la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Están consideradas infracciones graves y muy graves y sancionadas tanto por la LISOS (Ley de Sanciones e Infracciones en el Orden Social) como por la propia empresa u organismos públicos en donde se produzcan. Y, aunque no están considerados dentro de los tipos de violencia de género, sí se consideran uno de los tipos de violencia que sufren mayoritariamente las mujeres en el ámbito laboral.


Sin embargo, pese a esta relación, el acoso sexual y acoso por razón de género no son lo mismo.


Qué es el acoso sexual


El acoso sexual se define como cualquier comportamiento de naturaleza sexual cuyo objetivo sea atentar contra la dignidad de una persona. Máxime cuando dicho comportamiento genera un entorno hostil, humillante, ofensivo o degradante.


Qué es el acoso por razón de género


Se denomina acoso por razón de género o sexo a aquellas situaciones o comportamientos no deseados hacia una persona a causa de su género, con el objetivo de atentar contra su derecho a la dignidad y el efecto de generar un entorno hostil, ofensivo, intimidatorio o degradante. Por lo tanto, se podría decir que está dentro del acoso laboral.


Diferencias entre el acoso por razón de género y el acoso sexual


La diferencia fundamental entre ambos conceptos radica en que el acoso sexual se refiere únicamente al ámbito sexual, mientras que el acoso por razón de sexo o género abarca situaciones discriminatorias mucho más amplias, sin necesidad de que exista una intención sexual por parte del agresor.


Como hemos dicho, tanto el acoso sexual como el acoso por razón de género lo sufren mayoritariamente las mujeres (puesto que es un reflejo de la desigualdad que existe todavía en la sociedad) y son conductas que se consideran como discriminación laboral de la mujer, además de tener otra serie de consecuencias que repercuten tanto en la persona acosada como en la propia organización y, finalmente, en la sociedad.


Consecuencias del acoso por razón de género


Consecuencias para las víctimas


Las víctimas de acoso por razón de género pueden sufrir estrés, ansiedad, insomnio, cansancio y otras alteraciones de la salud. Estos pueden derivar en trastornos graves y llevar al absentismo laboral. Incluso pueden acabar en el abandono del puesto de trabajo.


Consecuencias para las empresas

Las empresas pueden ver cómo estos comportamientos afectan a su productividad (por el absentismo de las víctimas). Además puede implicar un aumento de costes por la necesidad de contratar nuevo personal o tener que pagar indemnizaciones por los perjuicios causados en la víctima.


Además, esto genera un ambiente de trabajo tenso y hostil. Este ambiente puede afectar a otras personas de la plantilla, así como suponer un daño para su imagen corporativa. Sin olvidarnos de que, si la entidad no puso los medios necesarios para prevenir y evitar el acoso y solucionar la situación, podría acabar teniendo responsabilidad penal, si la víctima acude ante la justicia.


Consecuencias para la sociedad


Finalmente, para la sociedad las consecuencias de estos comportamientos se traducen en costes para el sistema de salud, de la seguridad social, del sistema judicial, etc. Así mismo, también menoscaban los valores de igualdad, democracia y justicia social.


Por ello, uno de los principales objetivos de la sociedad y de las empresas debe ser acabar con el acoso por razón de género y, para ello, se debe sensibilizar, concienciar y educar al conjunto de la sociedad contra estos comportamientos o actitudes.


Medidas para la erradicación del acoso por razón de género


Nuestro marco normativo ya cuenta con sanciones y obligaciones para acabar con estas lacras. Pero además, las empresas pueden tomar más medidas para erradicar estos comportamientos en su interior.


Por ello, la ley ya obliga a cualquier empresa a tener implantado y operativo un protocolo de acoso laboral. Este es similar al canal de denuncias pero específico para este tipo de situaciones. A través del mismo, las víctimas pueden denunciar cualquier situación que, por razón de sexo, estén sufriendo y ponerlo en conocimiento de la comisión u organismo designado para llevar todo el procedimiento de denuncia y resolución del conflicto.

Respecto a otras medidas, estas deben incluir medidas destinadas a la prevención del acoso por razón de sexo, como pueden ser:

  • Elaboración de códigos de conductas y buenas prácticas.

  • Facilitar a la plantilla guías sobre qué se consideran conductas de acoso por razón de sexo.

  • Impartir cursos de sensibilización y formación sobre el tema.

  • Promover la tolerancia cero con este tipo de comportamientos, establecer un régimen sancionador para estas acciones y comunicarlo claramente a la plantilla (debe formar parte del protocolo contra el acoso por razón de género).

  • Realizar campañas de sensibilización, etc.

Finalmente, cabe señalar que cualquier política o medida contra el acoso sexual o por razón de sexo debe formar parte del plan de igualdad.


Para la implantación de estos planes de igualdad así como el registro salarial al que la ley obliga, cuenta con Carrillo Asesores. Contacta ahora con nosotros. Nuestro Departamento de Consultoría te atenderá encantado.




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