Protocolo de acoso sexual o razón de sexo de la empresa
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, regula por primera vez las diferencias entre hombre y mujeres en el ámbito laboral. En ella se enumeran los distintos problemas que pueden surgir como consecuencia del acoso sexual o por razón de sexo dentro de la propia empresa.
¿Qué es acoso sexual?
Podemos definir como acoso sexual como aquel comportamiento verbal o físico que atente contra la dignidad e integridad de la persona. Mientras que el acoso por razón de sexo reside en el comportamiento en función del sexo.
Este acoso puede surgir de forma lineal o jerárquicamente dentro de la estructura de la empresa. Si es verdad, que todos los miembros de una plantilla pueden ser objeto de este tipo de infracción, pero también es cierto, que existe un colectivo de trabajadores con más riesgo (por ejemplo, mujeres solas con cargas familiares, divorciadas, viudas, mujeres menos representadas en su puesto de trabajo).
¿Qué debe hacer la empresa ante el acoso sexual?
Como podemos ver en el art. 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, para paliar dichas situaciones; las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación”.
Para para hacer efectivo y llevar a la práctica el artículo anterior la empresa vendrá obligada a confeccionar un protocolo de actuación frente a estas situaciones, de acoso sexual o razón de sexo.
¿En qué consiste el protocolo de actuación frente acoso sexual o razón de sexo?
El protocolo de acoso sexual o por razón de sexo tendrá el objetivo de dar forma a las pautas que debemos seguir, tanto para la prevención en el seno de la empresa, así como cuando nos encontremos frente a una situación de esta índole dentro de la misma.
¿Es necesario tener un protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razones de sexo, si mi empresa tiene un plantilla pequeña?
La respuesta es sí.
Todas las empresas, independientemente del número de trabajadores que tengan en plantilla tienen la obligación legal de establecer medidas de actuación, protección y prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo.
¿Hay diferentes tipologías de acosos sexistas?
Tipologías de acoso sexual, entre las que podemos distinguir:
a)Conductas verbales.
Comentarios sexuales obscenos.
Formas denigrantes u obscenas para dirigirse a las personas.
Comportamientos que busquen la vejación o humillación, etc.
b)Conductas no verbales.
Gestos obscenos, silbidos o miradas livianas.
Notas o correos electrónicos que contengan un carácter ofensivo sexual, etc.
c)Conductas de carácter físico.
Contacto físico deliberado y no solicitado.
Arrinconar o buscar quedarse a solas con la persona de forma innecesaria, etc.
Tipologías de acoso por razón de sexo.
Conductas discriminatorias por el hecho de ser hombre o mujer.
Utilización de humor sexista.
Evaluar el trabajo de la personas de manera injusta o sesgad, e función de sus sexo o inclinación sexual, etc.
Tipologías de acoso por razón de sexo a causa del embarazo o la maternidad.
Denégrale arbitrariamente permisos o licencias a las que tiene derecho.
Atribuir tareas sin sentido, imposibles de lograr o con plazos irracionales, etc.
¿Quién puede denunciar el acoso sexual y acoso por razón de sexo?
La situación puede ser denunciada por la persona afectada directamente o por una tercera persona que esté en conocimiento del hecho.
¿Quién se encarga de hacer el seguimiento y evaluación, atender las reclamaciones y denuncias?
El encargado será un grupo o comisión creado por la empresa, por la comisión de igualdad, el Servicio de prevención, el propio departamento de recursos humanos de la empresa o la misma dirección de la empresa.
¿Qué consecuencias puede tener para el trabajador que comete la infracción?
Podemos diferenciar entre las siguientes sanciones, dependiendo de la gravedad de los hechos:
Inhabilitación para el ascenso o promoción profesional, en un periodo de tiempo.
Movilidad funcional.
Cambio de turno de trabajo.
Traslado a centro de trabajo de localidad distinta.
Traslado forzoso sin derecho a indemnización.
Suspensión de empleo y sueldo.
Despido disciplinario.
¿Qué vigencia tiene el protocolo de acoso sexual o razón de sexo?
Las empresas deberán aplicar el protocolo de actuación dentro de su Plan de igualdad vigente de la empresa, este tendrá carácter indefinido en el tiempo, con las revisiones y actualizaciones a lo largo de su vigencia realizando las actividades de concienciación periódicamente.
¿Qué consecuencias puede tener la omisión de creación o implantación dicho protocolo?
La no adopción o la inobservancia de las obligaciones preventivas, aunque no haya habido conductas de acoso sexual o por razón de sexo en la empresa, constituyen una infracción de prevención de riesgos laborales.
Es muy recomendable que la empresa adopte una política activa frente a la violencia de género en su propia organización adaptada a sus especificidades y a su entorno. Con ello se mejorará la eficacia y aplicabilidad de la regulación y aumentará la sensibilización de las personas de su organización y de clientes y proveedores.
Si tiene alguna duda o desea aportar su punto de vista, por favor, deje su comentario más abajo.
Pilar Segado
Graduado social