Tras la publicación del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se han establecido medidas de igualdad en cuanto a la asignación salarial de los trabajadores, con independencia de su sexo, quedando esto regulado por dos instrumentos que van a permitir controlar esa igualdad retributiva: el Registro salarial y la Auditoría retributiva.
Registro salarial y la Auditoría retributiva
Según la reciente sentencia del juzgado de lo social nº 22 de Madrid, Sentencia 108/2022 de 31 Mar. 2022 en un pronunciamiento sin precedentes, se condenó a una empresa por discriminar a una mujer trabajadora, ingeniera, que cobraba menos que su compañero varón, quien realizaba el mismo trabajo y con el mismo valor.
Esta sentencia es de las primeras que se han pronunciado sobre este tema tras la entrada en vigor del registro salarial obligatorio.
Registro salarial obligatorio
Esta obligación está vigente desde el día 14 de abril de 2021, por lo que desde esa fecha todas las empresas tienen la obligación de realizar el registro salarial, independientemente del número de trabajadores con los que cuenten y en él se debe incluir al personal directivo y los altos cargos.
Este registro debe incluir a toda la plantilla y debe también desglosar por sexos y por la naturaleza de cada percepción:
Valores medios de los salarios.
Complementos salariales.
Percepciones extrasalariales.
De todos los conceptos, se deberá sacar la media aritmética y la mediana de lo que realmente se percibe por cada uno de los complementos dentro de cada categoría profesional, puesto de trabajo, escala o cualquier sistema de clasificación existente en la empresa.
El registro puede ser solicitado tanto por los trabajadores como por la Inspección de Trabajo
Si no hay representación legal
Los datos que tiene que facilitar la empresa son, exclusivamente, las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de mujeres y hombres.
Si hay representación legal
Si hubiera representación legal, se tendrá que facilitar a la citada representación el contenido íntegro del registro salarial sin incluir datos identificativos del personal.
En el caso de existir representación legal, también es importante destacar que se debe consultar con la misma, con 10 días de antelación, la elaboración del registro, así como cualquier modificación que pueda surgir en el mismo.
El periodo temporal de referencia será un año natural, sin perjuicio de las modificaciones necesarias en caso de que se produzca alguna alteración sustancial.
Pero, entonces:
¿Qué empresas están obligadas a tener un registro salarial y cuáles a realizar una auditoría retributiva?
La respuesta es sencilla. Todas las empresas que operan en España, independientemente de su tamaño, están obligadas a contar con un registro salarial. Sin embargo, la auditoría retributiva solo es obligatoria para empresas de más de 50 trabajadores. Estas últimas deberán incluirla dentro de su Plan de Igualdad.
Diferencia entre el Registro salarial y la Auditoría retributiva
Registro salarial
La diferencia entre el registro salarial y la auditoría retributiva es que el registro salarial, es un documento en el que aparecen los valores medios y las medianas de los salarios, los complementos salariales y las percepciones salariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, escalas o puestos de trabajo iguales o de igual valor (donde las condiciones de realización, las cualificaciones y las capacidades requeridas son similares).
Auditoría retributiva
Por otro lado, una auditoría retributiva es un análisis sobre el sistema retributivo y de los posibles factores desencadenantes de diferencias retributivas cómo pueden ser las medidas de conciliación y corresponsabilidad de una organización e implica el establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas que puedan aparecer. En la auditoría retributiva se incluye:
Una valoración de los puestos de trabajo.
Un análisis del sistema retributivo.
Establecimiento de las medidas de mejora que sean necesarias según el caso.
Hay que tener en cuenta que es necesario asegurar la igualdad retributiva por igual trabajo en materia legislativa, pero también se deben considerar otros aspectos que influyen en la brecha salarial. Según la UE, alrededor del 30 % de la brecha salarial de género total puede explicarse por una sobrerrepresentación de las mujeres en sectores con salarios relativamente bajos, como la atención, las ventas o la educación y otro tanto por la escasez de la representación femenina en puestos ejecutivos: menos del 6,9 % de los consejeros delegados o directores generales de las principales empresas son mujeres.
Es por ello que las empresas deben dirigir sus esfuerzos también hacia el aumento de representación y el liderazgo de las mujeres en el sector empresarial y así romper el techo de cristal.
Target Gender Equality (TGE)
Para ello, el Pacto Mundial de Naciones Unidas ofrece a sus empresas socias un programa pionero de aceleración: Target Gender Equality (TGE) que cuenta con más de 300 entidades a nivel internacional, 42 de ellas españolas, posicionando a España como el país con mayor número de entidades adheridas.
De este modo, las empresas que trabajen en la meta 5.5 de la Agenda 2030 podrán a su vez, contribuir al cierre de esta brecha salarial, encaminando al conjunto empresarial hacia la igualdad de género real y efectiva.
En Carrillo Asesores contamos con especialistas en la materia. Podemos ayudarte con la implantación del Registro Salarial y la Auditoría Retributiva si tu empresa la necesita. Contacta con nosotros. Nuestro Departamento de Consultoría estará encantado de atenderte.
